懲戒解雇通知書

■懲戒解雇通知書

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《説明》

懲戒解雇通知書のフォーマットです。企業の処分としては、一番厳しい処分にあたります。処分者の解雇事由を明確に記載し、処分の根拠となる就業規則も記載して下さい。解雇予告手当や退職金などについては 次のページを参考にして下さい。

 

 

【懲戒解雇の解雇予告手当について】

労働基準法第２０条では、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなくてはならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。ということになっております。

この但書に基づいて解雇する場合は、解雇予告や解雇予告手当の必要はないとしますが、この場合には所轄労働基準監督署長の認定が必要となります。この認定を解雇予告除外認定といいます。

 

【労働者の責めに帰すべき事由とは】

・原則として極めて軽微な場合を除き、事業場内における盗取・横領・傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
・一般的に見て極めて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的にまたは断続的に盗取・横領・傷害等刑法犯またはこれに類する行為を行った場合。
・事業場外で行なわれた盗取・横領・傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼を喪失せしめるものと認められるもの。
・賭博・風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。またこれらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼を喪失せしめるものと認められる場合。
・雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
・他の事業場へ転職した場合
・原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合。
・出勤状況が不良で、数回に渡って注意を受けても改めない場合。

上記の様な労働者の責めに帰すべき事由がある場合は、労働基準監督署長の認定を受ければ解雇予告や解雇予告手当の必要もなく、即時解雇できますが、解雇予告除外認定を行うにあたり労働基準監督署は慎重な場合が多いとのことです。また、解雇予告除外の申請を行えば直ちに認定される訳でもなく、場合によっては相当期間をを要することもありますので、実際には、解雇予告や解雇予告手当を支払って解雇することも多いとのこと。

 

【懲戒解雇の退職金について】

就業規則（退職金規程）に、懲戒解雇の場合には退職金を不支給とする旨が明確に規定されていなければ、たとえ懲戒解雇であっても、会社はその労働者に退職金を支払う義務が生じます。ただし、懲戒解雇になった原因によっては、退職金が支払われた後に、会社から損害賠償請求が起こされることがあります。

※法改正や解釈の誤りがある場合は、どうかご指摘下さい。